T.C.
TÜRK-ALMAN ÜNİVERSİTESİ
HUKUK FAKÜLTESİ
İŞ DAVALARINDA ARABULUCULUK
LİSANS BİTİRME TEZİ
Efecan DEMİRCİ
140201109
İSTANBUL, Mayıs 2019
ÖZET
İŞ DAVALARINDA ARABULUCULUK
Alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerinden olan arabuluculuk kavramı “dava şartı olarak” ilk kez hukukumuza 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun ilgili maddelerinin 01/01/2018 tarihinde yürürlüğe girmesiyle dahil olmuştur. Bu tezde bu kuruma ilişkin bilgiler, ihtiyari arabuluculuk ile kıyası ve eleştirilere yer verilmiştir. Uygulanma şekli ve usule ilişkin alanın değerli, uzman isimlerinin görüşleri ile şahsi görüşlerim derlenmiştir. Dava şartı kavramı üzerinde durularak arabuluculuğun özellikleri değerlendirilmiş ve ilgili düzenlemelerin gerekçeleri derinlemesine tartışılmıştır. Yeni düzenlemeler ile iş uyuşmazlıklarında artık arabuluculuk faaliyeti yürütülmeden dava açmak mümkün değildir. Dava açıldığı takdirde dava şartı noksanlığından dava usulden reddedilecektir. Tezde bu duruma ilişkin özel haller de incelenmiştir. Bu incelemeler temel olarak İş Mahkemeleri Kanunu ve Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu çerçevesinde yapılmıştır.
Anahtar Kelimeler : Arabuluculuk, Dava Şartı, Alternatif Çözüm Yöntemleri, Başvuru, İş Uyuşmazlığı
ABSTRACT
MEDIATION IN BUSINESS CASES
The concept of mediation, which is one of the alternative disputere solution methods, entered the law for the first time as the un case requirement alternative on the 01/01/2018 of the relevant articles of the Labor Courts Law No. 7036. In this thesis, information on this institution, discretionary mediation, criticism and criticism are included. Personal opinions are collected with the opinions of valuable, expert names of the field of application and procedure. The characteristics of the mediation have been evaluated and the reasons for the relevant regulations are discussed in depth. With the new regulations, it is not possible to file a law süit before the mediation activities. If the case is opened, the case will be rejected in case of lack of law. In the thesis, special cases related to this situation are also examined. These investigations were carried out primarily within the frame work of the Labor Courts Act and the Law on Mediation in Legal Disputes.
Key Words : Mediation, Case Condition, Alternative Solution Methods, Appeal, Business Disunities
KISALTMALAR
A.g.e : Adı Geçen Eser
HMK : Hukuk Muhakemeleri Kanunu
İşMK : İş Mahkemeleri Kanunu
AK : Avukatlık Kanunu
Y : Yargıtay
AY : Anayasa Mahkemesi
HD : Hukuk Dairesi
Bknz : Bakınız
- : Madde
- : Tarih
- : Esas
- : ve sair
- : Karar
HUAK : Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu
İİK : İcra İflas Kanunu
GİRİŞ
Bir çok farklı hukuk düzeninde ve bizim ülkemizde yargının üstündeki yükü hafifletmek amacıyla alternatif yollar aranmıştır. Bu yollara genel olarak alternatif uyuşmazlık çözüm yolları denmektedir. Bu çözüm yollarında biri de kuşkusuz arabuluculuk kurumudur. Bu kurum bizim hukuk düzenimizde ve diğer hukuk düzenlerinde eski ve yeni düzenlenmelerle kanunlara sokulmuştur. İlk uygulamalarında arabuluculuk faaliyetinin gönüllülük esasına dayanan bir çözüm yolu olması uygun görülmüştür. Tarafların bu yolu seçmesi tamamen kendi iradelerine bağlıdır. Bu yola ihtiyari arabuluculuk denmiştir. Arabuluculuğun bu hali hukukumuza 2012’ de çıkarılan 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ile girmiştir. Bu kanun ile artık taraflar, hakim önerisiyle veya tamamen kendi istekleri ile bu yola başvurup çözümlerini arabulucu vasıtası ile aramaya çalışabileceklerdir. Arabulucu taraflar yerine karar verme yetkisine sahip olmayan, bir yardımcı niteliğindedir. Bu sebeple arabuluculuk bir yargılama faaliyeti değildir ancak anlaşmaya zemin hazırlaması açısından önem taşır. Arabuluculuk kurumu hukukumuza girdiğinden beri de hatırı sayılır sayıda uyuşmazlığın arabulucu safhasında çözüldüğü ve yargıya yük olmadığı görülmüştür. Bu açıdan faydalı bir faaliyet olduğu gözlenmiştir. Arabuluculuk faaliyetinin haiz olduğu veya olması gereken bazı ilkeler vardır. Bu ilkeler tezin içeriğinde incelenmiştir.
Zamanla arabuluculuk faaliyetine olan ihtiyacın daha da artmasıyla 7036 sayılı İş Mahkemesi Kanunu ile arabuluculuk faaliyeti iş uyuşmazlıkları bakımından zorunlu hale getirilmiştir. Bu düzenlemeler ile arabuluculuk bir gönüllü faaliyetten çıkıp dava şartı haline gelmiştir. Dava şartı kavramını daha iyi anlayabilmek için 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu tezde incelenmiştir. Bu düzenlemeler ile taraflar artık arabulucuya başvurmadan dava açamayacak , dava usulden reddedilecektir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta anlaşmanın zorunlu tutulmadığıdır. Yalnızca taraflar dava açmadan, arabuluculuk faaliyetlerine başvurmalıdır.
Tezin genel içeriği de bu zorunluluk üzerinedir. Bu faaliyetin esasları, usulü, tarafları detaylıca incelenmiştir.
İÇİNDEKİLER
ÖZET i
ABSTRACT.. ii
KISALTMALAR.. iii
GİRİŞ iv
- ZORUNLU ARABULUCULUK.. 4
- ZORUNLU ARABULUCULUK KAVRAMI. 4
- İŞ MAHKEMELERİ KANUNUNDA ZORUNLU ARABULUCULUK.. 5
- Dava Şartı Olarak Arabuluculuk. 5
- Zorunlu Arabuluculuğun Kapsamı ve Uygulama Alanı 10
- Dava Şartına Uyulmamasının Sonuçları 13
- ZORUNLU ARABULUCULUK UYGULAMASI 14.
- ARABULUCULUK FAALİYETLERİNDE YER ALABİLECEK KİŞİLER VE TARAFLAR 14
- ARABULUCUYA BAŞVURU.. 16
- Başvuru Yeri 16
- Yetki İtirazı 17
- Arabulucunun Görevlendirilmesi ve Yetkileri 19
- ARABULUCUK FAALİYETİNİN BAŞLAMASI VE YÜRÜTÜLMESİ. 19
- Arabulucunun İlk Toplantıya Daveti ve Usulü. 20
- Arabuluculuk Süresi ve Görüşmeleri 21
- Tarafların Temsili 23
- ZORUNLU ARABULUCULUK FAALİYETİNİN SONA ERMESİ VE SONUÇLARI 23
- Sona Erme Sebepleri 23
- ZORUNLU ARABULUCULUK
Zorunlu arabuluculuk kavramı asıl olarak, alternatif bir çözüm yöntemi olan arabuluculuğun kanuni düzenlemelerle zorunlu hale getirilmiş halidir. Esasen arabuluculuk sürecinin nasıl yürütüleceğine ilişkin ilkeler , gerek pozitif düzenlemelerle gerekse arabuluculuk yönteminin niteliği gereği ortaya konulmuştur. Bunlardan en temel olanları ; gönüllülük, gizlilik, arabulucunun tarafsızlığı ve bağımsızlığı, sürecin kontrolünün taraflarda olması ve tarafların eşitliğidir.
Arabuluculuğun başlatılması 3 ihtimalde mümkündür: İlk olarak ilgililerin talepleriyle arabuluculuk görüşmelerinin başlatılmasıdır. İkincisi ise ilgili hakimin arabuluculuk faaliyetini taraflara önermesidir. Hakim bu durumda taraflara bilgilendirici bir konuşma yapar ve arabulucuya yönlendirir. Son olarak ise dava şartı olan arabuluculuk vardır. Zorunlu arabuluculuk uygulaması aslen burada karşımıza çıkar. Bu halde önce arabulucuya başvurmadan dava açmak mümkün değildir, açılan dava, dava şartı eksikliğinden reddolunacaktır.
Zorunlu arabuluculuk uygulaması farklı coğrafyalarda farklı şekillerde gözlemlenmektedir. An itibarıyla ülkemizde de uygulanan metot esas olarak yasal düzenlemeler yoluyla dava açılmadan önce tarafların arabuluculuğa başvurmalarını bir ön şart olarak zaruri görmektedir. Özellikle Avustralya’da New South Wales eyaletinde zorunlu arabuluculuk usulünü uygulamak suretiyle kullanılması örnek olarak gösterilebilir. [1]
Ülkemizde uygulanan bu yöntem daha sonra değinilecek olan yasal düzenlemelerle 2018 yılında yürürlüğe girmiştir ve iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda dava şartı haline gelmiştir.
B. İŞ MAHKEMELERİ KANUNUNDA ZORUNLU ARABULUCULUK
1. Dava Şartı Olarak Zorunlu Arabuluculuk
Bu bölümde ilk olarak dava şartının içeriğini ve vasfını anlamak gerekir. Dava şartları gerçekleşmeden bir dava esası incelenmez; yani dava usulden reddedilir. Davanın incelenip karara bağlanabilmesi dava şartının varlığına veya yokluğuna bağlıdır. Dava şartı eksikliği re’sen hakim tarafından dikkate alınır , ayrıca incelenmesi için talebe gerek yoktur. Fakat taraflar hakime yardımcı olmak amacıyla hatırlatıcı nitelikte itirazda bulunabilirler.[2]
Dava şartına ilişkin pozitif hukukumuzda ilk düzenleme 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu[3]ile getirilmiştir. Anılan kanunun ilgileri maddeleri 114 ve 115. maddelerdir. 114. Maddede dava şartları sayılmıştır fakat son fıkrasında diğer kanunlarda yer alan dava şartlarına ilişkin hükümlerin saklı olduğu belirtilmiştir. Yani zorunlu arabuluculuk HMK‘ da sayılan dava şartlarından biri olmamasına rağmen ilgili maddenin son fıkrasında yer alan hüküm sayesinde dava şartıdır.
HMK madde 115 : “(1)Mahkeme, dava şartlarının mevcut olup olmadığını, davanın her aşamasında kendiliğinden araştırır. Taraflar da dava şartı noksanlığını her zaman ileri sürebilirler. (2) Mahkeme, dava şartı noksanlığını tespit ederse davanın usulden reddine karar verir. Ancak, dava şartı noksanlığının giderilmesi mümkün ise bunun tamamlanması için kesin süre verir. Bu süre içinde dava şartı noksanlığı giderilmemişse davayı dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddeder.”
Yine bu maddeden anlaşılacağı üzere dava şartı eksikliği hakim tarafında re’sen incelenerek, noksanlık bulunduğu takdirde davanın usulden reddine karar verilmesi gerekecektir.
İş Mahkemeleri Kanunu’nun[4] 38’ inci maddesinin (a) bendine göre Kanun’un 3, 11, 12 nci maddeleri 1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe girmiştir. İşçi veya işveren alacağı ile tazminatlarda dava şartı olarak arabuluculuk sözü edilen tarihten itibaren geçerlidir.
İşe iade davaları öncesinde, dava şartı olarak arabuluculuk öngören 11 inci madde de 1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe girmiştir.[5]
12/10/2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesine göre ; “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.”
Kanunun gerekçesinde belirtildiği üzere , 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu uyarınca ihtiyari arabuluculuk kurumu hukuk düzenimizde yer almakta birlikte madde ile , “dava şartı olarak arabuluculuk “ kurumu ilk defa hukukumuza girmiştir. Bu maddenin yürürlüğe girmesiyle birlikte anılan hukuki uyuşmazlıklarda dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunluluk haline gelmiştir.
Aslen gönüllülük ilkesine dayanan arabuluculuk faaliyeti de bu düzenleme ile haiz olduğu ilkelerin bazılarından uzaklaşmıştır. Bu duruma ilişkin olarak eleştiriler hukuk dünyasında yer bulmuştur. Örneğin Prof. Dr. Ömer Ekmekçi, Prof. Dr. Muhammet Özekes ve Prof. Dr. Murat Atalı kitabında “Zorunlu Arabuluculuk her
halükarda arabuluculuğun ruhuna ve ilkelerine aykırıdır. “[6] diyerek bu faaliyetin zorunlu hale gelmesini, arabuluculuğun esaslarına ters düştüğünü belirterek eleştirmiştir.
Ayrıca zorunlu arabuluculuğu düzenleyen kanunun genel gerekçesinde zikredilen, emsal teşkil ettiği belirtilen ülkelerdeki uygulamaların bizim ülkemizle uyumlu olmadığı da yine bahsedilen kitapta eleştirilere konu olmuştur.
“7036 sayılı kanunun genel gerekçesinde verilen farklı ülke örnekleri de aslında gerçek durumu yansıtmamakta ve ülkemiz için sağlıklı örnekler oluşturmamaktadır. Bu örneklerin bir kısmında arabulucuya yönlendirme yargı organları tarafından yapılmaktadır, bir kısmında ise zorunluluk iş hukukunda değildir, bazı ülkeler ise yaşadıkları tecrübeden sonra zorunlu arabuluculuktan vazgeçmiştir.”[7]
Bu düzenlemeler yoğun eleştirilere konu olsa da tamamen keyfi uygulamalar olmadığı , düzenlemenin altında yatan sebepten anlaşılmaktadır. Zira bu düzenlemeye ihtiyaç duyulmasındaki temel sebep, iş davalarının toplam davalar arasındaki oransal fazlalığıdır. Kanun koyucu bu sebeple iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıklarının hepsinin mahkemede değil, önemli bir kısmının arabulucu faaliyeti ile çözümlenip yargının yükünün hafifletilmesini sağlamak istemiştir. İş hukukuyla alakalı yargısal faaliyetlerin yoğunluğu da istatistiklerde gerçekçi bir biçimde göze çarpmaktadır.
Şöyle ki ; Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü verilerine göre iş davalarının yıllık ortalama görülme süresi 2010 yılında 466, 2011 yılında 488, 2012 yılında 483, 2013 yılında 381, 2014 yılında 417, 2015 yılında 431, 2016 yılında ise 434 gündür. Bu veriler tek başına yeterli olmayacağından yine aynı kurumun istatistikleri incelendiğinde görülmektedir ki, 2016 yılının sonu itibarıyla ilk derece mahkemelerindeki yaklaşık 3 milyon 525 bin hukuki uyuşmazlığın yüzde 15 civarındaki miktarı iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklardır.
Bir başka istatistik olarak Yargıtay istatistiklerine bakıldığında durum yine aynıdır. 2016 yılında 780 bin civarındaki uyuşmazlığın yaklaşık yüzde 30’u iş uyuşmazlıklarında kaynaklanmaktadır.
Bütün bu istatistikler ışığında Kanun koyucu İş mahkemelerinin yükünü hafifletmek ve mahkemeye yansıyan uyuşmazlık sayısını azaltmak amacıyla 5221 sayılı İş Mahkemeleri Eski Kanunu’nu elden geçirmiş ve zorunlu arabuluculuk faaliyetini bir çözüm olarak bulmuştur.
Fakat bu zorunlu arabuluculuk düzenlemelerine yapılan eleştiriler sadece arabuluculuğun ilkelerine ilişkin değildir. Ayrıca bu faaliyetin zorunlu tutulmasının Anayasa’ya da aykırı olduğu söylenmektedir. Bu eleştirilerin temelinde ise tarafların haklarını savunma özgürlüklerinin ellerinden alındığı düşüncesi vardır. Yine Prof. Dr. Ömer Ekmekçi’nin kitabında dediği üzere : “Anayasa Mahkemesi kararında, özellikle arabuluculuğun ihtiyarilik özelliğine dikkat çekilmiştir…7036 sayılı Kanunla getirilen zorunlu arabuluculuğa ilişkin düzenlemenin iptali muhtemeldir. Çünkü, usul hukuku anlamında dava şartı demek, o husus yerine getirilmeden davanın açılamaması, yargı yoluna başvurulamaması demektir. Bu da tarafların arabulucuya başvuruda özgür olmadıkları, önceden yargı yolunun kapatılması ve başka bir yola başvurmayıp doğrudan yargı yoluna başvurmak isteyen kişinin bu özgürlüğünün elinden alınması demektir…”.[8]
Kitapta bahsedilen kararda da anayasa mahkemesi arabuluculuk faaliyetinin bir alternatif çözüm yöntemi olduğunu, yargısal sistemin bir ikamesi olmadığını belirtmiştir. Yargısal sistem ile alternatif çözüm yönteminin bir rekabet içinde değil, bir bütün olduklarını belirtmiştir.[9]
Buna bağlı olarak da Anayasa md. 36’ da düzenlenen ve hak arama özgürlüğü sağlayan maddeyle, zorunlu arabuluculuğun ters düştüğü söylenebilir. Şöyle ki , taraflar iradeleri kapsamında haklarını yargı mercii önünde aramak isteseler dahi onlara kanun koyucu tarafından zorunlu bir aşama daha getirilmiştir. Taraflar arabulucuya başvurmadan yargının önünde meramını dile getirip, hakkını savunma şansından bu sebeple mahrum kalmaktadır.
Ayrıca tarafların arabulucu önünde anlaşmaya teşne olmadıkları vaziyetlerde yine de tarafları arabulucuya zorunlu bir biçimde yönlendirmek, çoğunlukla faydadan ziyade fazladan masraf ve zaman kaybı yaratacaktır. Bu bağlamda İngiliz geleneklerinde eski bir atasözünden bahsedilir : “ Bir atı suya götürebilirsiniz , fakat ona zorla su içiremezsiniz. “[10]
Bu sözden çıkarılacak anlam ile de tarafların anlaşmaya zorlanmasının mümkün olmadığı görülmektedir.
Bu hususa ilişkin, son olarak belirtilmesi gereken durum yasal düzenlenmelerden kaynaklanmayan bir eşitsizlik durumudur. Her ne kadar arabuluculuk faaliyeti eşitler arasında yapılan bir faaliyet olarak görülse de, iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda durum farklıdır. Zira işçi ile işverenin aynı şartlarda bir hayat sürdüğünü ileri sürmek mümkün değildir. Bu da arabuluculuk görüşmeleri esnasında işçinin işveren ile eşit şartlarda fikirlerini ileri sürüp , hakkını korumasını engelleyen bir durumdur. Şöyle ki , işverenin işçinin potansiyel hakkına ilişkin olarak yargılama sonucu elde edeceği parasal gelirden daha az bir bedelle işçiyi caydırması gayet mümkündür. Bu da demektir ki zorunlu olan arabuluculuk faaliyeti işçinin hakkının gaspına yol açabilir.
Bir diğer önemli sorunda işçinin elinde bulunması mümkün olmayan ispat araçlarıdır. Arabuluculuk görüşmeleri esnasında işçi hakkını tam olarak hesaplamakta güçlük çekebilir veya bu hiç mümkün olmayabilir . Arabulucu da bir hakim veya yargı mercii üyesi değildir bu sebeple kendisine sunulan delille aradaki bağı kurmaya çalışır. İşverenin sunduğu kadar belgeyle faaliyet yürütülür. Bu durumda da işçinin üzerindeki baskı artacaktır ve işçi “aza tamah” ederek görüşmelerden ayrılmak durumunda kalabilecektir. En nihayetinde bu durum da işçiyi koruyan hükümler ihtiva eden iş kanunumuza da ters düşer.
Bütün bu sebepler ışığında zorunlu arabuluculuk sakıncalı durumlar doğurmaya açık ve meşruluğu anayasal çerçevede şüpheli bir kurumdur. Dava şartı olarak tarafların önüne sunulması da hukuki olarak tehlikelidir.
“Arabuluculuk ve hele ki zorunlu arabuluculuk, işçilik haklarını pazarlığa açık hale getirmektedir. Bu durum işverenler arasında zaten yaygın olan hakkı ödememe alışkanlığını daha da yaygın hale getirecektir. Çünkü nasılsa arabuluculuk sürecinde hak üzerinde pazarlık edebilecektir.”[11] Hocamızın kitabında da belirttiği gibi bu süreçte tehlike altında olan sadece işçinin haklarıdır ve işçinin yargısal koruma altına alınabilmesi arabuluculuk sürecinde kayıpsız çıkabilmesine bağlıdır.
2. ZORUNLU ARABULUCUĞUN KAPSAMI VE UYGULAMA ALANI
1 Ocak 2018’ de yürürlüğe giren İş mahkemeleri kanunundaki maddeler uyarınca [12] işe iade davaları , iş ilişkisinden kaynaklanan ve kanuna veya bireysel yahut toplu iş sözleşmesine dayanan alacak veya tazminat taleplerinde zorunlu arabuluculuk getirilmiştir.Ayrıca bu talebe ilişkin olarak tarafların işçi ve işveren olması ve taleplerin birbirlerine karşı ileri sürülmüş olması şarttır. Örneğin asıl işveren alt işverene rücu ettiği davalarda zorunlu arabuluculuk şartı yoktur. [13]
i . İşe İade Davaları
4857 sayılı İş Kanunu’nun[14] 20. maddesinde, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yeknesaklığın sağlanması açısından önemli değişiklikler yapılmıştır.
Yapılan bu değişikliklere göre , iş sözleşmesi feshedilen işçi , fesih bildiriminde sebep gösterilmemişse veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.[15]İşe iade davaları açısından arabuluculuk artık bir dava şartıdır.
Zorunlu arabuluculuk faaliyeti anlaşma ile sonuçlanmadığı takdirde, son tutanağın düzenlediği tarihten başlayacak şekilde , iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu iki haftalık süre hak düşürücü süredir. Bu düzenlemeler ile işçinin yasal yollara başvurması için öngörülen süreler değiştirilmemiştir.
- İşçi Alacaklarına İlişkin Davalar
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 3: “ Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.”
Kanun metninden de anlaşılacağı üzere kanuna, bireysel iş sözleşmesine , toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacaklarına ilişkin davalarda arabuluculuk dava şartıdır. İşçi alacakları kavramından anlaşılması gereken fazla mesai alacakları , yıllık ücretli izin alacakları, kıdem tazminatı , iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat , kötüniyet tazminatı ve iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatlardır.[16]
Bu maddede dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise; alacağın mutlaka iş sözleşmesinden doğması şartı aranmamış , diğer kanunlardan doğan işçi alacakları da zorunlu arabuluculuk kapsamına alınmıştır. Örneğin 6772 sayılı “Devlet ve Ona Bağlı Çalışan Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması” adlı kanundan doğan ilave tediye alacakları da zorunlu arabuluculuğa tabi olacaktır.[17]
iii. Hizmet Tespiti Davaları
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu madde 92 :
“ Kısa ve uzun vadeli sigorta kapsamındaki kişilerin sigortalı ve genel sağlık sigortalısı olması, genel sağlık sigortası kapsamındaki kişilerin ise genel sağlık sigortalısı olması zorunludur. Bu Kanunda yer alan sigorta hak ve yükümlülüklerini ortadan kaldırmak, azaltmak, vazgeçmek veya başkasına devretmek için sözleşmelere konulan hükümler geçersizdir.”[18] Yine bu kanunun hizmet tespit davalarına esas olan 86. maddesine göre işveren tarafından işçinin sigorta girişinin yapılmaması ve sigorta primlerinin ödenmemesi durumlarında işçi , iş mahkemesine başvurarak hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisindeki çalışmalarının tespitini talep edebilir.[19]
5510 sayılı kanun ve diğer sosyal güvenlik mevzuatlarını ilgilendiren uyuşmazlıklarda, hizmet akdine tabi çalışmalar sebebiyle zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti talepleri hariç, dava açmadan önce işçi tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunludur.
SGK’ya yapılacak başvurudan muafiyet kazanan bu hal ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 4 de düzenlenmektedir. “31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile diğer sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklarda, hizmet akdine tabi çalışmaları nedeniyle zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti talepleri hariç olmak üzere, dava açılmadan önce Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurulması zorunludur.”
Yani muaf tutulan bu halde işçi herhangi bir başvuruda bulunmadan iş mahkemesinde doğrudan dava açabilir. Bu sebeplerle zorunlu arabuluculuk faaliyeti hizmet tespiti davalarında uygulanmaz. Kapsam dışı olan hallerden birisidir. Bir diğeri ise iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarıdır.
iiii.İş Kazası ve Meslek Hastalığından Kaynaklanan Maddi ve Manevi Tazminat davaları
İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminata ilişkin davalar ve bunlara ilişkin tespit, rücu, itiraz davaları zorunlu arabuluculuk kapsamında değildir. Yine 7036 sayılı kanunun 3. Maddesinde açıkça belirtildiği üzere bu uyuşmazlıklar doğrudan iş mahkemesinde açılacak davalara konu olabilir. “İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz.”
Fakat bu madde metninden bütün maddi ve manevi tazminat davalarının zorunlu arabuluculuk kapsamı dışında olduğu anlamı çıkmamalıdır. Örneğin ; işyerinde uygulanan bir mobbing sonucu oluşacak maddi ve manevi tazminat talepleri yine zorunlu arabuluculuk kapsamındadır.[20]
3.DAVA ŞARTINA UYULMAMASININ SONUÇLARI
İş mahkemeleri, zorunlu arabuluculuğa tabi bir uyuşmazlık önüne geldiği zaman Hukuk Muhakemeleri Kanunu madde 114’ de düzenlenen genel dava şartlarını madde 115 ‘e göre değerlendirip, madde 114/2 hükmü gereğince ; 7036 sayılı kanunun 3. Maddesinin 2. Fıkrasında düzenlenen dava şartı eksikliğinin var olup olmadığını değerlendirecektir.[21]
“Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.”
Bu madde metninde dikkat edilmesi gereken ilk husus arabulucuya başvurulmadan yapılan mahkemeye başvurusunun “başka bir işlem yapılmadan” usulden reddedileceğidir. Başka işlem yapılmadan ifadesiyle kastedilen dilekçenin tebliğe çıkarılmayacağıdır. [22]
Zorunlu arabuluculuk bir dava şartıdır ve hiç arabulucuya başvurmadan mahkemede açılmaya çalışılan dava onarılamayacak dava şartı noksanlığından reddolunur. Taraflar artık arabulucuya gitse dahi açılmaya çalışılan dava reddedilecek , ancak arabuluculuk görüşmeleri olumsuz sonuçlanırsa yeni bir dava açılabilecektir. Dikkat edilmesi gereken diğer husus ise arabulucu son tutanağının eklenmemesi halidir. Bu durumda giderilebilecek bir dava şartı eksikliği olduğu için hakim kanunda düzenlenen süreyi taraflara verir ve davanın devam edebilmesi için son tutanağın dosyaya eklenmesi gerekir. Aksi halde dava yine dava şartı noksanlığından reddedilir.
Genel kapsamda bakıldığında arabuluculuk sürecinde yer alabilecek kişiler ; arabulucu ve taraflardır. İlk olarak taraflar incelenecektir. Akabinde arabulucunun yetkileri ve görevlendirilmesi teze konu olacaktır.
İş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk görüşmesinin tarafları işçi ve işverendir. Uyuşmazlığın İşMK’ de sayılan uyuşmazlık türlerinden biri olması , tarafların işçi ve işveren olması , son olarak da taleplerin birbirlerine karşı ileri sürülmesi gereklidir. [23]
İşçinin tanımı4857 sayılı İş kanunu madde 2/1’ de yapılmıştır. “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi …denir “ Kanunun açık şekilde tanımladığı üzere işçi bir gerçek kişi olmalı ve bir iş sözleşmesine dayanarak işverene bağlı olarak çalışmalıdır.
İşveren kavramının tanımı da yine aynı maddede yapılmıştır :”işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren … denir.”Kanunun yine açık şekilde tanımladığı üzere işveren tüzel kişiliği haiz olmasa bile, gerçek kişi olmak zorunda değildir.Tanımı verilmiş olan işçi ve işveren dışındaki kimselerin talepleri arabuluculuk kapsamında değildir.
Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu[24] madde 15/6 : “Arabuluculuk müzakerelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. Uyuşmazlığın çözümüne katkı sağlayabilecek uzman kişiler de müzakerelerde hazır bulundurulabilir.”Bu hüküm uyarınca arabuluculuk görüşmelerinin tarafları faaliyet esnasında orada bulunmasa dahi yetki vererek temsilcileri tarafından temsil edilebilirler.
Kanuni temsilciler açısından böyle bir yetkiye lüzum yoktur fakat avukatlar bu süreçte temsil yetkisini sağlayan vekaletnameyi ibrazla yükümlüdür. Bu vekaletnamede avukatın bu görüşmelere katılmaya ve son tutanağı imzalamaya yetkili olduğu belirtilmelidir. Çil’in görüşüne göre avukatlar ve taraflar toplantıda birlikte bulunsa dahi yetki belgesi ibrazi gereklidir , zira taraflar ve avukatların birlikte yürüttüğü süreç olumlu sonuçlanırsa doğrudan ilam niteliği taşıyacaktır.[25]
İşMK md. 3/18 : “Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir.” Bu hüküm çok sayıda işçisi olan ve Türkiye genelinde çok sayıda görüşmeye katılması gereken işverenler açısından faydalıdır.
Fakat bu maddenin varlığı hakkında Prof. Dr. Ömer Ekmekçi’nin düşüncesi,bu maddenin HMK ve 1136 sayılı Avukatlık Kanununa[26] uygun düşmediği yönündedir. Sayın Ekmekçi kendi kitabında da belirttiği üzere işverenin herhangi bir işçisiyle temsili avukatın tekel hakkına aykırılıktır . AvK md. 35/1 uyarınca maddede sayılı işleri yapma hakkı sadece baroda yazılı avukatlara aittir. Bu hak yalnızca dava hakkı olarak yorumlanmamalıdır. Hocanın kitabında değindiği bir diğer husus da arabuluculuk faaliyetinin temel ilkelerinden olan eşitlik ilkesine ilişkindir. İşverene tanınan bu hakkın işçi açısından bir uygulaması yoktur yani işçi her halde temsil edilmek adına ücretiyle bir uzmanla anlaşmak durumundadır.[27] Zaten daha zor durumda olan işçinin üstüne bir de kanun eliyle eşitsizliğe maruz kalması iş hukukunun ana ilkelerinden biri olan işçinin korunması ilkesine tezatlıktır.
Müzakerelere katılabilecek kişiler açısından son özel durum işe iade talebine ilişkin uyuşmazlıklarda asıl işveren – alt işveren ilişkisi bulunması halidir. Bu özel duruma ilişkin İşMK m. 3/15 uyarınca müzakerelerde anlaşma sağlanabilmesi için alt işveren ve asıl işverenin toplantıda birlikte bulunmaları ve irade birliği içinde olmaları gerekir. Çil’ e göre müzakerelerde birlikte bulunma hali her toplantı için zaruri olmayıp son toplantıda birlikte bulunma ve irade bütünlüğü gerekir.[28]
Arabuluculuk faaliyeti re’sen yürütülen bir süreç değildir ve taleple bağlıdır. Bu sebeple arabulucuya başvurmak durumunda olan taraf bizzat, kanuni temilcisi aracılığıyla veya avukatı vasıtasıyla başvuru yapabilir.[29]
İşMK m. 3/5 : “Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır.” Bu düzenleme ile yetkili arabuluculuk merkezi , genel yetki kuralları (HMK m.6) ve iş mahkemelerinin yetkisini düzenleyen (İşMK m.6 ) hükümlere uygun olarak belirlenebilecektir.[30]
Yani sürecin başlatılması bakımından görevli merci arabuluculuk bürosu, yetkili merci ise karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki bürodur.[31]
Birden fazla karşı taraf var ise başvuru bunlardan birinin yerleşim yerinde yapılabilir , bu yerleşim yerindeki bürolar ayrı ayrı yetkilidir.
Arabuluculuğa ilişkin yetkili büro ve dolayısıyla yetkili arabulucu İşMK hükümlerinden tespit edilmektedir. Fakat bu düzenleme aslında mahkemelere ilişkin yetkinin bir türevidir. Oysaki bu bağlamda yetki sadece mahkemelere itafen olabilir. Taraflara istedikleri arabulucuyu ortak bir iradeyle seçme hakkı tanımadan bu yetki kuralı konmuştur.[32]
Haliyle bu yetki kuralının niteliği incelenmelidir. Yetkiye itirazı mümkün kılan ilgili madde İşMK m. 3/9’ dur. “Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz.”Bu madde uyarınca başvuru yapanın karşı tarafı,arabulucuya yetkisizlik iddiası ile itiraz edebilir. Ancak arabulucu yetkisizlik hali olsa dahi bu durumu kendiliğinden dikkate alamayacaktır.[33]
O halde yargılama mercilerine ilişkin yetki kurallarına benzer şekilde düzenlenen hükümlere tabi olmasına rağmen bir yargı merci olmayan arabuluculuğa ilişkin yetki kuralı ne kesin yetki sağlar ne de emredicidir.[34]
Ancak arabulucunun veya arabuluculuk bürosunun yetkisinin tartışılması ilk toplantıda karşı tarafın ileri sürmesi halinde mümkündür. Bu itiraz yerleşim yerine veya işin yapıldığı yere ilişkin belge ibraz edilerek yapılabilir. Kanunda belge ibrazı olmadan itiraz şekli düzenlenmemiştir.[35]
İtiraz üzerine arabulucu dosyayı derhal sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere arabuluculuk bürosuna teslimle yükümlüdür. İşMK md. 3/9 : “Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder.”
Bu maddeden de anlaşılacağı üzere yetkisizlik itirazını değerlendirecek merci arabulucu veya büro değil sulh mahkemesidir. Bu itirazı inceleyecek sulh mahkemesine ilişkin olarak kanunda “ ilgili sulh mahkemesi” denmiştir. Bu ibareden anlaşılması gereken arabulucuyu görevlendiren büronun bulunduğu yer mahkemesidir.
İtiraz üzerine sulh mahkemesine intikal ettirilecek dosya için tarafların görüşü veya fikri alınmaz. Bu da yine arabuluculuk faaliyetinin esaslarına ilişkin bir tezatlık doğurur. Zira söz konusu olan yetki itirazı bir kesin yetki üzerine olmamasına rağmen dosya direkt olarak mahkemeye gönderilecektir.
Sulh mahkemesi arabuluculuğa ilişkin yetki itirazını duruşmasız dosya üzerinden değerlendirir. Mahkemenin bu incelemesinden sonra vereceği karara karşı kanun yolu da kapalıdır. [36] Mahkeme bu itiraza karşı iki tür karar verebilir. Bunlardan ilki itirazı haklı bularak itirazı kabul edebilir ve karar büro tarafından taraflara tebliğ edilir. Kararın tebliğinden itibaren taraflar 1 hafta içinde yetkili büroya başvurabilirler. Anılan bir haftalık süre içinde taraflar yetkili büroya başvurdukları takdirde yetkisiz büroya başvurdukları tarih, yetkili büroya başvurdukları tarihin yerine geçecektir. Yani başvuru sanki bütün itiraz süreci olmadan yapılmış gibi tarihi atılacaktır. Fakat sürenin kaçırılması halinde başvuru tarihi güncel tarih olacaktır. Bu durum zamanaşımı bahsinde önem taşır. Zira arabuluculuk görüşmeleri zamanaşımını durdurur.
İkincil ihtimal de mahkemenin yetki itirazını reddetmesidir. Mahkeme yetki itirazını reddettiği takdirde dosya için tekrar aynı arabulucuyu görevlendirir ve süreler yeniden işlemeye başlar.[37]Aynı arabulucunun görevlendirilmesinin madde gerekçesi olarak hali hazırda tarafların iletişim bilgilerini almış olan ve dosyayı görmüş olan arabulucunun devamının faydalı olacağı belirtilmiştir.
Burada değinilmesi gereken bir diğer husus ise itiraz müessesesinin suiistimal edilme ihtimalidir. Zira sulh mahkemesinin kararları Tebligat kanununa göre tebliğ edilir. Mahkemenin her ne kadar dosya üzerinden inceleme yaparak karara varacağı kanunla belirlenmişse de, sadece süreyi uzatmak adına yapılan itirazlara ilişkin bir yaptırım da söz konusu değildir. Bu nedenle taraflara söz hakkı verilmeden direkt mahkemeye intikal eden yetki itirazı çekinceleri de beraberinde doğurmaktadır.[38]
Kural olarak Arabuluculuk Daire Başkanlığının ilk derece adalet komisyonlarına bildirdikleri listeler üzerinden arabuluculuk büroları tarafından sırasıyla görevlendirme yapılır. Fakat taraflar birlikte başvurmaları halinde listeden bir arabulucuyu kendileri de seçebilir. ( İşMK m. 3/6) Başvurana veya karşı tarafına tek başına arabulucu seçme imkanı tanınmamıştır.
Bu aşamada dikkat edilmesi gereken bir husus tarafların önceden olası bir uyuşmazlık için arabulucu belirleyip belirleyemeyecekleridir. Burada aslolan ve dava şartı olarak belirlenen bir arabuluculuk faaliyetinin yürütülmesidir. Yani büronun atadığı arabulucu şart değildir. Böylelikle tarafların iradesi de tamamen hiçe sayılmış olmayacaktır. Sadece arabulucunun Arabuluculuk Daire Başkanlığının hazırladıkları listelerde, önceden mutabık kılınan arabulucunun bulunması bir şarttır. Bu durum tarafların iradelerini kısıtlarken, bir yandan da arabuluculuk faaliyetini yargısal olmaya yaklaştırmaktadır.[39]
Görevlendirilen arabulucunun yetkileri ise yargısal bir nitelik taşımamaktadır. Çünkü arabuluculuk bir yargılama olmadığı gibi arabulucu da karar veren değildir.[40]Arabulucunun bu bağlamda yetkilerinden ziyade faaliyet süresince bazı görevleri vardır .
İşMK Kanununun 3. Maddesinin yirmi birinci fıkrasına göre : “Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümleri uygulanır.” 7036 sayılı Kanun kapsamında yürütülecek arabuluculuk faaliyetleri, temelde bu kanunun getirmiş olduğu düzenlemelere ters düşmemek üzere, Kanunla düzenlenmeyen hallerde HUAK hükümleri uygulanacaktır.[41]
Görevlendirilen ve yetkisine itiraz edilmeyen arabulucu , başvuran tarafından verilen veya büro tarafından araştırılan iletişim bilgileri ile taraflara ulaşmaya çalışır. Gerekli olduğu takdirde arabulucu bu bilgilere ulaşmak için kendi de araştırma yapabilir.[42]Büroya ve arabulucuya bu araştırma yetkisinin verilmesi işçi tarafından işveren ait bilgilerin elde edilememesi ihtimali göz önüne alındığında isabetlidir.[43]Önceki bölümde bahsedilen arabulucunun görevleri içinde yer alan maddelerden biri ; taraflara ulaşmak ve onları ilk toplantıya davet etmektir.
Arabulucu bu daveti belli bir usule göre yapar. Arabulucu , tarafları bilgilendirmek ve ilk toplantıya davet amacıyla taraflara davet mektubu gönderebileceği gibi, kısa mesaj servisleri, elektronik posta hizmetleri ve telefon servislerinden de faydalanabilir. Arabulucu davet mektubunu bizzat veya bir çalışanı aracılığıyla da taraflara teslim edebilir.[44]
Arabulucu taraflara yaptığı bilgilendirmeleri ve işlemleri belgelendirmekle yükümlüdür. Zira taraflardan biri toplantıya katılmadığı takdirde , katılmayan taraf için bazı yaptırımlar söz konusu olacaktır. Bu yaptırımların uygulanabilmesi için de tarafın gerekli bilgileri haiz olmasına rağmen katılmadığının ispatı gerekir. Arabulucu belgeleri bu bağlamda değerlidir.
Arabulucu, görevlendirildikten sonra taraflarla uyuşmazlığın esaslarını öğrenmek adına bir ön görüşme yapar. HUAK Yönetmeliği’ne göre bu ön görüşme temsilcilerle değil sadece asillerle yapılır. Bu ön görüşmeden sonra ilk toplantıya davet yapılır fakat taraflarla bir tarihte anlaşma sağlanamazsa, arabulucu tarihi belirler ve taraflara bildirir.
Arabuluculuk görüşmeleri, tamamen tarafların hakimiyetinde yürütülen ve tarafların sorumluluğunu üstlenecekleri şekilde çözümlere ulaşmaları üzerine şekillenmiştir.[45]Bu da demektir ki, arabuluculuk faaliyeti menfaat temelli ve tarafların çıkar, gereksinimlerini yerine getirme amaçlı bir uygulamadır.
Hazırlık ve başlangıç aşamalarından sonra inceleme ve müzakere aşamalarına geçilir. Başlangıç ve hazırlık aşamalarında daha önce değinildiği üzere maksat; uyuşmazlığın esaslarını öğrenmek , tarafların süreci tanımasını sağlamaktır. Akabinde gelen inceleme ve müzakere sürecinde ise uyuşmazlığın temel sebepleri incelenerek, tarafların menfaatine olacak olası bir çözüm yöntemi bulunmaya çalışılır.[46]Fakat dikkat edilmelidir ki, arabulucu tarafından bulunan bir çözüm yöntemi taraflara dayatılamaz. Bu görüşmelere esas olan tarafların bir çözüm önerisi bulmalarıdır. Ancak HUAK m.15/7 uyarınca : “Tarafların çözüm üretemediklerinin ortaya çıkması hâlinde arabulucu bir çözüm önerisinde bulunabilir.” Açık madde hükmünden de anlaşılabileceği üzere öncelik tarafların iradelerinin uyuşması ve kendileri tarafından bulunan bir çözüm yoludur.
Arabuluculuk görüşmeleri aksi kararlaştırılmadıysa, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı olduğu adli yargı ilk derece mahkemesi Adalet Komisyonunun yetki alanın içinde yapılmalıdır. (İşMK m. 3/19) Madde metninden de anlaşılacağı üzere taraflar takdir ettikleri halde faaliyetin nerede yürütülebileceğine karar verebilirler. Bu aşamada “yer” kelimesinde anlaşılması gereken , arabuluculuk faaliyetine uygun her yerdir. Örneğin , arabulucunun bürosu, taraflardan birinin yerleşim yeri vs…Zaman olarak da yine esas alınması gereken değer faaliyete uygun zaman dilimidir. Çalışma saatleri içinde yapılması gibi bir zorunluluktan söz edilemez. Fakat zaman dilimi ile arabuluculuk faaliyetinin süresi karıştırılmamalıdır. Arabuluculuk faaliyeti için hali hazırda kanunda öngörülmüş bir süre vardır.
İşMK m. 3/10 : “Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.” Bu sürelere dikkat edilmesi arabulucunun sorumluluğundadır. Arabulucu sürelere ilişkin olarak tarafları uyarmalı ve bilgilendirmelidir.
Tanınan 3 haftalık ilk süre kesin süre değildir ve zorunlu hallerde 1 haftaya kadar uzatılabilir. Fakat tanınan ikinci süre kesin süredir. Yine de bu sürenin geçirilmiş olması durumunda nasıl sonuçlar doğacağı Kanunda açıkça düzenlenmemiştir. Bu sürenin geçtiği anda arabulucu son tutanağı düzenleyerek, arabuluculuk görüşmelerini sonlandırmalıdır. Çünkü anlaşma herhangi bir aralıkta değil kanunun öngördüğü aralıkta olmalıdır.[47]Sürelere ilişkin bir diğer husus ise zamanaşımı ve hak düşürücü sürelere ilişkindir. İşMK m. 3/17 uyarınca arabuluculuk bürosuna başvuru tarihinden son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı ve hak düşürücü süreler işlemez.[48]
İş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk faaliyetine ve ihtiyari arabuluculuk sürecine hakim ilkeler de her daim göz önünde bulundurulmalıdır. Bu söylem ile kastedilen arabulucunun faaliyetin niteliğini aşan veya içeriğini meşruluktan uzaklaştıran eylemlerden kaçınması gereğidir. Bunlara önemli örneklerden biri tarafsızlık ilkesidir. Arabulucu uyuşmazlık tarafı olan kimselerin tek taraflı menfaatini sağlamak adına görüşmelere müdahil olmamalıdır.
Yine bir başka örnek ; arabulucu yargı mercilerine tanınmış yetkileri bu süreçte kullanamaz. Bunlara da en iyi örnek tahkikat işlemleridir. Yani arabulucu bu süreçte keşif, bilirkişi ve benzeri bilgi edinme yöntemlerini hakim gibi kullanamaz. İlkelere ilişkin değinilmesi gereken bir diğer husus ise işçi lehine yorum ilkesinin arabuluculuk faaliyetlerine konu olup olmayacağıdır. Prof. Dr. Ömer EKMEKÇİ’ye göre işçi lehine yorum ilkesi sadece bir maddi iş hukuku ilkesidir. Yani ne arabuluculuk faaliyetinde ne de iş yargılamasında uygulanamaz. Ayrıca arabuluculuk faaliyetinin esas ilkelerinden eşitlik ilkesine (HUAK m. 3/2) de tezatlık oluşturacaktır. İşveren her ne kadar daha güçlü durumda olsa da maddi hukukun doğrudan uygulanması arabuluculuk faaliyeti bakımından mümkün değildir.
Zorunlu arabuluculuk hususunda özel düzenlemelere konu olan işe iade davası, görüşmelerin yürütülmesi açısından bir özellik ihtiva etmez fakat arabulucunun parasal konuların mevzu olduğu uyuşmazlıklara göre işe iadelerde daha dikkatli olması gerekebilir. Zira işe iadeye ilişkin uyuşmazlıklarda işçinin haksız fesih ile işini geri istemesi ve işverenin işçiyi artık çalıştırmak istememesi konu olabilir. Bu durumda arabulucunun görevi akdin feshine yol açan sebebi araştırıp , psikolojik olarak tarafları orta noktaya yönlendirmeye çalışmasıdır. Feshin arkasındaki sebeplerin çözüme ulaştırılması daha kalıcı ve başarılı bir arabuluculuk sürecinin temelini oluşturacaktır.
Tarafların temsili açısından özellik arz eden durumlar daha önceki bölümlerde açıklanmıştır.(bknz. S.15-16) Bu açıklamalara ek olarak HMK m. 74 uyarınca vekil açıkça yetkilendirilmediyse alternatif çözüm yollarına başvuramaz. Bu durum işveren veya işçinin avukatları yahut kanuni temsilcileri aracılığıyla temsil edildikleri durumlarda önem taşır. İşverenin kendi çalışanı tarafından temsil edilebilmesi ve son tutanağa imza atabilmesi de yine açık yetki belgesine bağlıdır.[49]
Arabuluculuk faaliyetinin genel olarak hangi hallerde sona ereceği HUAK m. 17’ de düzenlenmiştir. Ayrıca tarafların anlaşmaya varmaları halinde uygulanmak üzere aynı kanunun 18. Maddesi düzenlenmiştir. Fakat ihtiyari arabuluculuk ve iş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk hakkında sona ermeye ilişkin hükümler farklılık göstermektedir. Zorunlu arabuluculuk ile ilgili sona erme halleri İşMK m. 3/11’de düzenlenmiştir. İki arabuluculuk arasındaki hükümlerin farklılığı faaliyetlerin niteliklerinin farklı olmasından kaynaklanmaktadır ve doğaldır. Bu iki kanun hükümleri birbirini tamamlar niteliktedir.[50]
İşMK m. 3/11’ e göre sona erme sebepleri ; arabulucunun taraflara ulaşamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması, taraflar görüşmeye katılmakla birlikte anlaşmaya varılamaması, tarafların görüşmeye katılması sonucunda anlaşmaya varılmasıdır.
Bu nedenlerden ilki; arabulucunun taraflara ulaşamamasıdır. Bu ifadeden anlaşılması gereken arabulucuya verilen bilgiler doğrultusunda ve arabulucunun yaptığı araştırmalar doğrultusunda edindiği iletişim imkanlarını kullanmasına rağmen taraflara ulaşamamasıdır. Burada arabulucunun özenle çalışma yükümlülüğü vardır. Yani arabulucu yeterli uğraşı göstermeksizin dosyayı taraflara ulaşılamadığı gerekçesiyle kapatmamalıdır. Bu halde mahkeme bu özensizliği tespit ederse dosya tekrar arabulucuya gönderilmeden, sanki müzakereler yapılmış gibi mahkemede dava açılabilir.[51]
İkincil sebep ise davet edildikleri ilk toplantıya taraflardan birinin veya her ikisinin katılmaması sebebiyle sürecin sonlanmasıdır. Çünkü arabuluculuk faaliyetiyle amaçlanan, tarafların menfaatlerini de göz önünde bulundurarak uyuşmazlık hakkında çözüm üretmektir. Taraflardan birinin veya her ikisinin olmaması bu durumu imkansız kılar. Bu bahiste değinilmesi gereken konu mazeretsiz toplantıya katılmama halidir.
Bu halde İşMK m. 3/12 uyarınca toplantıya mazeretsiz katılmayan taraf dava açılması halinde yargılama giderlerini üstlenmekle yükümlüdür. Katılmayan taraf başvuruyu yapan taraf olsa da bu yükümlülük ortadan kalkmaz. Her iki taraf da katılmazsa açılan davanın yargılama giderleri HMK uyarınca taleplerin kabul ve ret oranlarına göre belirlenir.Atalı’nın görüşüne göre süreci uzatmak adına da olsa toplantıya katılmayan tarafa bütün yargılama giderlerinin yükletilmesi abartılı ve gereksizdir. Bu görüşünü Atalı yargılama faaliyetlerinde bile kötü niyetle hareket edilerek sürecin uzatılmasına yaptırımlar uygulamayan hukukumuzda , gönüllülük esasına dayalı olmasına rağmen zorunlu kılınan arabuluculuk hakkında ağır yaptırımlar düzenlemiş olmasıyla desteklemektedir.[52]
Arabuluculuk faaliyetinde asıl hedef anlaşmak olsa da bazı durumlarda taraflar anlaşamayabilirler. Taraflara ulaşılamaması, tarafların toplantıya mazeretsiz katılmamaları veya müzakereler sonucunda bir anlaşma olmamasının sonuçları aynıdır. Yani tarafların anlaşmaya varmaları hariç bütün haller anlaşmaya varılamamasının birer görünümüdür. Bu da dava şartı olan arabuluculuğun yerine getirildiği manasına gelir. Arabuluculuk faaliyeti sebebinden bağımsız olarak sona erdiğinde, anlaşma sağlanamaması halinde son tutanak arabulucu tarafından tutulur ve büroya teslim edilir. Bu tutanakta anlaşmaya varılamamasının nedenleri belirtilir. Tarafların anlaşamadıklarına dair son tutanak tarihinden itibaren duran zamanaşımı süresi ve hak düşürücü süreler yeniden işlemeye başlar. Dava şartı yerine getirildiğinden artık dava açma imkanı doğar. Hakkını dava yoluyla aramak isteyen taraf, tarafların anlaşamadığını gösteren son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylı örneğini dava dilekçesine eklemekle yükümlüdür.
İşçi, arabuluculuk sürecini işletmeden doğrudan işe iade davası açarsa ; İşMK m. 3/2 :”Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir.”
Bahsedilen iki haftalık süre kesin süredir. İşçi bu sürede tutanağı ekleyemezse dava usulden reddedilir ve kendiliğinden tebliğ edilecek ret kararının tebliğinden 2 hafta içinde işçi arabulucuya başvurabilir. Bu belirtilen iki haftalık süre işe iade davalarına özgü olarak belirlenmiş kesin süredir. İşe iade davaları açısından bir diğer ihtimal de arabuluculuk görüşmelerinin tamamlanıp anlaşma sağlanamamasıdır. Bu durumda İşK. M.20 uyarınca son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde işçi işe iade davası açabilir. [53]
Arabuluculuk faaliyetleri esnasında taraflar belli bir alacakla ilgili olarak ödeme huşunda anlaştıklarında veya işe iade talebinin kabulüyle süreçte anlaşmış sayılırlar. Aksi hallerde yine tutanakta anlaşılamadığı söylenmelidir. Şöyle ki ; “işçilik alacaklarından bir kısmının ödenmesi karşılığında kalan alacak taleplerin feragat hukuken sonuç doğurmaz ve anlaşmaya varılamayan konularda dava açma hakkı saklıdır.”[54]
Arabuluculuk faaliyeti sonucu taraflar anlaşmaya varırsa bu durumun doğuracağı sonuçlar ve bu anlaşmanın niteliği ayrıca düzenlemelere konu olmamıştır . Yani İşMK m. 3/21’in HUAK’a yaptığı atıf sebebiyle genel hükümler geçerlidir. Arabuluculuk sonucu anlaşma için özel düzenlemeler sadece işe iadeye ilişkin vardır. İhtiyari arabuluculuklarda veya iş uyuşmazlıklarına ilişkin arabulucuk faaliyetleri sonucu varılan anlaşma bir şekil şartına veya usule tabi değildir. Yani yazılı bir anlaşma metni hazırlanmak zorunda değildir. Fakat kanunda belirtilen şekilde bir anlaşma metni oluşturulursa bu belge ilam niteliği taşır. HUAK m. 18/4 : “Taraflar ve avukatları ile arabulucunun birlikte imzaladıkları anlaşma belgesi, icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde belge sayılır.” Kural olarak arabulucuda sağlanan anlaşma sonrası hazırlanan anlaşma metninin ilam niteliği kazanması için HUAK m. 18/2 uyarınca sulh hakimliğince şerh edilmesi gerekir. Bu durumun istisnası ise yukarıda verilen hükümdür.
İşe iadeye ilişkin uyuşmazlıklar açısından İş kanunu m. 21/7’de açık hüküm olduğundan maddede sayılan içerik mutlaka yazılı bir belgede bulunmalıdır. İş kanunu m.21/7 : “… a) İşe başlatma tarihini, b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını, c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. …”
Yukarıda belirtilen şartların bulunmaması halinde anlaşma yapılamamış gibi son tutanak tutulur ve arabuluculuk faaliyeti sonlandırılır. Örnek olarak , taraflar işe iade konusunda anlaşsalar bile , işe başlama tarihini net olarak belirtmezlerse anlaşmaya varılmamış kabul edilir ve son tutanağa bu yönde kayıt tutulur.
Arabuluculuk işe iadeye ilişkin bu zorunlulukların bulunması Prof. Dr. EKMEKÇİ’nin eleştirilerine konu olmuştur. Ekmekçi’ye göre anlaşma metninde bulunması zorunlu tutulan bu maddeler iş mahkemelerinde hakimlerin karara geçirdiği maddelerdir. Yani yapılan düzenlemelerle arabuluculuk faaliyetinin mertebesi yükseltilerek yargıya yaklaştığı görülmüştür. Bu durumun hukukumuz açısından sakıncalı olduğu sabittir ve sorunlar doğurma ihtimali yüksektir.[55]
Bu hususa ilişkin bir diğer problem de anlaşma metninin ilam niteliğinde belge olmasıdır. Anlaşma metinlerinin ilam niteliğinde olmasına dayanarak HUAK m. 18/5 düzenlenmiştir. “Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz.” Atalı’ ya göre taraflarca hazırlanmış ve üzerine mutabık kılına metin bir anlaşmadır. Anlaşma da tarafların iradeleri ile ortaya çıkan bir metindir. Bu anlaşma ilam niteliğinde olsa dahi kesin hüküm gücünü içermez.[56]İlam niteliğinde belgeler 2004 sayılı İcra İflas Kanunu’nun[57] 38. Maddesinde düzenlenmiştir. Kanun koyucu, ilam niteliğindeki belgeleri icra edilebilirlik açısından ilamlarla aynı rejime koymuştur. Ancak bu belgeler , ilamların sahip olduğu kesin hüküm gücüne sahip değildir.[58]Bu nedenle bu belgeler aleyhine ifa, zamanaşımı gibi iddialara dayanarak menfi tespit ve iptal davası açılabilir.[59]
Yargıtay’ın ve Atalı’nın görüşlerine göre “anlaşılan huşular üzerine dava açılamaz” ibaresi çok katı ve yersizdir. Örneğin, işçinin iradesinin görüşmeler esnasında sakatlandığı gerekçesiyle mahkeme yine anlaşılan hususlar üzerinde değerlendirme yapmak durumundadır. Olan oldu, karar artık verildi gibi bir yaklaşım olamaz, zira arabuluculuk süresinde anlaşılan hususlar bir karar değil bir anlaşmanın sonucunda varılan çözümlerdir.
Yine anlaşılan huşular üzerine dava açılamaz hükmüne ilişkin olarak, arabulucuda yapılan sulh, feragat sözleşmeleri de yoğun bir denetime tabi olmalıdır. Örneğin , kıdem ve ihbar tazminatına karşılık diğer işçilik alacaklarında feragat eden işçinin belki baskı altında imzaladığı anlaşma metni üzerine dava açılamayacak mıdır? İşçi lehine yorum ilkesi her ne kadar maddi iş hukukuna ilişkin olsa da somut hayatın şartları da yargısal faaliyetlerde gözden kaçırılmamalıdır.
Arabuluculuk faaliyetine ilişkin ortaya çıkacak giderler açısında kanun koyucu tarafında ihtiyari ve zorunlu arabuluculuğa net çizgiler çizilmiştir. Şöyle ki , ihtiyari arabuluculuk için olan hüküm dışında iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk için özel hükümler düzenlenmiştir.
Zorunlu arabuluculuk sürecinde ortaya çıkacak ilk gider kalemi arabuluculuk bürosu tarafından yapılan giderlerdir. Buna bağlı olarak da arabulucu ücreti karşımıza çıkmaktadır. Son olarak da anlaşma sağlanamadığı halde faaliyetin yansıması olarak yargılama giderleri ortaya çıkacaktır. İşMK m.3/13 “Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır ….” Tarafların anlaşamamaları halinde de ileride açılacak davada haksız çıkan taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanacaktır.
Taraflar arabuluculuk faaliyeti esnasında anlaştılarsa fakat arabulucu ücreti üzerinde bir anlaşma yoksa ücret taraflarca eşit olarak ödenir. Arabulucunun ücreti ilgili “Arabuluculuk Asgari Ücreti Tarifesi”[60] üzerinden hesaplanır.
Daha önce de değinildiği üzere taraflardan biri toplantıya mazeretsiz olarak gelmezse , arabuluculuk görüşmeleri sona erdirilir ve daha sonra açılacak olası bir davada kısmen veya tamamen haklı çıksa dahi masrafların hepsini üstlenmekle yükümlüdür.(bknz s. 24)[61]Diğer bir özel düzenleme de yine değinildiği gibi tarafların her ikisinin de toplantıya katılmadığı hallerde yargı masrafları kendi payları oranında olacaktır.(İşMK m. 3/12)
SONUÇ
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile dava şartı haline gelen zorunlu arabuluculuk faaliyeti , verilere bakıldığında iş yargısı üzerindeki yükü hafifletmiş gibi durmaktadır. Fakat arabuluculuk faaliyetinin zorunlu hale , arabuluculuğun ilkelerine tezatlık doğurmaktadır. Buna bağlı olarak düzenlemelerin içeriği gereği alternatif bir yöntem olan bu faaliyet neredeyse bir yargılama işi haline dönüşmüştür. Arabulucuya ve arabuluculuk bürosuna tanınan yetkiler, yer yer hakimlerin haiz olduğu yetkilere yaklaşmıştır. Bu durum hukuk düzeni açısından tehlikelidir. Zira anayasal şekilde korunan yargı önünde hak arama şansı uyuşmazlık taraflarının elinden alınabilecek duruma gelmiştir. Arabuluculuk esnasında anlaşılması üzerine düzenlenen anlaşma metninin ilam niteliğinde belge olarak kabul edilmesi de tarafların dava açma özgürlüğünü kısıtlar nitelikte yorumlanabilir. Düzenlemenin genel anlamda yargıya fayda sağladığı görülse de hukuki boyutta netlik kazanmayan düzenlemeler de mevcuttur.
Son halde arabuluculuğun hukukumuzda yer alması gerekli olsa da , zorunlu hale getirilmesi faaliyetin asıl amacının önüne geçmektedir. Arabuluculuk işinin esaslarına uygun değildir. İş yargısının üzerindeki yükü azaltmak adına, bu uygulamanın dava şartı olması yerine hakimler tarafından daha sık önerilmesi bir çözüm olabilir. Çünkü zorunlu hale gelen arabuluculuk, hem işverenin ama çoğunlukla işçinin hak kaybına yol açabilir. Arabuluculuğun eşitler arası olması esastır fakat iş hukuku kapsamında işçi ve işverenin eşit şartlarda görüşmelere katıldığı söylenemez. Bu sebeplerle dava şartı haline gelen zorunlu arabuluculuğun artıları olduğu kadar eksileri de vardır. Ezcümle hukuk tekniği açısından, arabuluculuğun zorunlu olması istisna, ihtiyari olması esastır.
AVUKAT/RECHTSANWALT/LAWYER
EFECAN DEMİRCİ
KAYNAKÇA
- PEKCANITEZ Hakan – ATALAY Oğuz – ÖZEKES Muhammet , Medeni Usul Hukuku , İstanbul , 5. Bası , Vedat Kitapçılık , Eylül 2017
- ÇİL Şahin, İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk ve 7036 Sayılı İ. M. K. Uygulaması Tazminat ve Alacaklarda Hesaplamalar İş Güvencesi, Ankara, Legal Kitapevi, 2018
- EKMEKÇİ Ömer – ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat, Hukuk Uyuşmazlıklarında İhtiyari ve Zorunlu Arabuluculuk, İstanbul, On İki Levha Yayıncılık, 2018
- ÇİÇEK Mustafa, İş Hukukunda zorunlu Arabuluculuk, 1.baskı, Seçkin Yayıncılık , Ankara , Ocak 2018
- EKMEKÇİ Ömer – AKPULAT KÖME Ayşe – HAKKAKUL Özge Yıldız – AKDENİZ Ledün Ayşe – NAMLI YAYVAK İrem – ÇALIŞKAN Aslı , “Yeni İş Mahkemeleri Kanunu Üzerine” Toplantısı , İstanbul , 1. Baskı , Temmuz 2018 , On iki levha Yayıncılık
- AKPULAT KÖME Ayşe , İş Mahkemelerinde Yargılamanın Özellikleri , İstanbul , 1. Baskı , Temmuz 2018, On İki Levha Yayıncılık
- ŞAHİN Tuğçem-ÇELİK Yasin-RUHİ Ahmet Cemal, İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk Rehberi, Ankara, Seçkin Yayıncılık , 2. Basım , 2018
- TANRIVER Süha , Alternatif Uyuşmazlık Çözüm Yolları ve Arabuluculuk , İstanbul
- ÇİÇEK Mustafa , “İş Hukunda Zorunlu Arabuluculuk” adlı makale , Terazi Hukuk Dergisi 31. Sayı , Mart 2018
[1] ÇİÇEK Mustafa, İş Hukukunda zorunlu Arabuluculuk, 1.baskı, Seçkin Yayıncılık , Ankara , Ocak 2018, s.70
[2] PEKCANITEZ Hakan – ATALAY Oğuz – ÖZEKES Muhammet , Medeni Usul Hukuku , İstanbul , 5. Bası , Vedat Kitapçılık , Eylül 2017 , s. 196-197
[3] 4/2/2011 tarihli 27836 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır.
[4] 25/10/2017 , 30221 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır.
[5] ÇİL Şahin, İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk ve 7036 Sayılı İ. M. K. Uygulaması Tazminat ve Alacaklarda Hesaplamalar İş Güvencesi, Ankara, Legal Kitapevi, 2018, s. 17
[6] EKMEKÇİ Ömer – ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat, Hukuk Uyuşmazlıklarında İhtiyari veZorunlu Arabuluculuk, İstanbul, On İki Levha Yayıncılık, 2018, s. 112
[7] EKMEKÇİ Ömer- ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat , a.g.e , s. 112
[8] EKMEKÇİ Ömer- ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat , a.g.e , s. 23
[9] Anayasa Mahkemesi , 10/7/2013 , 2012/94 E. ve 2013/89 K.
[10] ÇİÇEK Mustafa , a. g. e , s. 79
[11] EKMEKÇİ Ömer- ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat , a.g.e , s. 140
[12] İş Mahkemeleri Kanunu md. 3, md. 11 , md. 12
[13] ÇİL Şahin , a.e.g , s. 19
[14]10/6/2003 tarihli 25134 sayılı Resmi Gazetede yayınlamıştır.
[15] ŞAHİN Tuğçem-ÇELİK Yasin-RUHİ Ahmet Cemal, İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk Rehberi, Ankara, Seçkin Yayıncılık , 2. Basım , 2018 , s. 19
[16] ŞAHİN Tuğçe , a.g.e , s. 24
[17] ÇİL şahin , a.g.e , s. 19
[18]16/06/2016 tarihli 26200 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır.
[19]ŞAHİN Tuğçe , a.g.e , s. 26
[20] ÇİL şahin, a.g.e , s. 20
[21] ÇİÇEK Mustafa , a.g.e , s.91
[22] PEKCANITEZ Hakan – ÖZEKES Muhammet – ATALAY Oğuz , a.g.e. , s. 197
[23]EKMEKÇİ Ömer- ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat , a.g.e , s. 154-155
[24]07/06/2012 tarihli 28331 Resmi Gazetede yayınlanmıştır.
[25] ÇİL Şahin, a.g.e , s.34-35
[26]07/04/1969 tarihli 13168 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır.
[27] EKMEKÇİ Ömer- ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat , a.g.e , s. 155
[28] ÇİL Şahin ,a.g.e , s. 35
[29]ÇİÇEK Mustafa, a.g.e , s.103
[30] AKPULAT KÖME Ayşe , İş Mahkemelerinde Yargılamanın Özellikleri , İstanbul , 1. Baskı , Temmuz 2018, On İki Levha Yayıncılık , s . 371
[31] EKMEKÇİ Ömer- ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat , a.g.e , s. 157
[32]EKMEKÇİ Ömer – AKPULAT KÖME Ayşe – HAKKAKUL Özge Yıldız – AKDENİZ Ledün Ayşe – NAMLI YAYVAK İrem – ÇALIŞKAN Aslı , “Yeni İş Mahkemeleri Kanunu Üzerine” Toplantısı , İstanbul , 1. Baskı , Temmuz 2018 , On iki levha Yayıncılık , s. 101
[33] AKPULAT KÖME Ayşe , a.g.e , s.372
[34] EKMEKÇİ Ömer- ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat , a.g.e , s. 157
[35] ÇİÇEK Mustafa , a.g.e , s.107
[36] ÇİL Şahin , a.g.e. , s. 32 ve AKPULAT KÖME Ayşe , a.g.e., s.373
[37]EKMEKÇİ Ömer- ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat , a.g.e , s. 159
[38] ÇİL Şahin , a.g.e , s.33
[39]EKMEKÇİ Ömer- ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat , a.g.e , s. 159-160
[40] EKMEKÇİ Ömer – AKPULAT KÖME Ayşe – HAKKAKUL Özge Yıldız – AKDENİZ Ledün Ayşe – NAMLI YAYVAK İrem – ÇALIŞKAN Aslı, a.g.e ,s. 101
[41] ÇİÇEK Mustafa , “İş Hukunda Zorunlu Arabuluculuk” adlı makale , Terazi Hukuk Dergisi 31. Sayı , Mart 2018 , s.49-52
[42] ÇİL Şahin , a.g.e , s. 33
[43] AKPULAT KÖME Ayşe , a.g.e , s.374
[44] ÇİÇEK Mustafa , a.g.e. s. 111
[45] TANRIVER Süha , Alternatif Uyuşmazlık Çözüm Yolları ve Arabuluculuk , İstanbul , s. 165
[46] EKMEKÇİ Ömer – AKPULAT KÖME Ayşe – HAKKAKUL Özge Yıldız – AKDENİZ Ledün Ayşe – NAMLI YAYVAK İrem – ÇALIŞKAN Aslı, a.g.e ,s. 84
[47] EKMEKÇİ Ömer- ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat , a.g.e , s .167
[48]AKPULAT KÖME Ayşe , a.g.e , s.378
[49]ÇİL Şahin , a.g.e, s.37
[50]EKMEKÇİ Ömer- ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat , a.g.e , s.170
[51] ÇİÇEK Mustafa , a.g.e . s.124-125
[52]EKMEKÇİ Ömer – AKPULAT KÖME Ayşe – HAKKAKUL Özge Yıldız – AKDENİZ Ledün Ayşe – NAMLI YAYVAK İrem – ÇALIŞKAN Aslı, a.g.e , s.105
[53]EKMEKÇİ Ömer- ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat , a.g.e , s .173
[54] ÇİL Şahin , a.g.e , s.38
[55]EKMEKÇİ Ömer- ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat , a.g.e , s .176-177
[56]EKMEKÇİ Ömer – AKPULAT KÖME Ayşe – HAKKAKUL Özge Yıldız – AKDENİZ Ledün Ayşe – NAMLI YAYVAK İrem – ÇALIŞKAN Aslı, a.g.e , s. 105
[57]19/6/1932 tarihli 2128 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır.
[58] AKPULAT KÖME Ayşe , a.g.e , s.392
[59] Y.21.HD.T.19.04.2016,E.2015/13258, K.2016/6953, https://emsal.yargıtay.gov.tr. , 09/05/2019
[60] 2019 yılı için tarife 31/12/2018 tarihli 30642 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır.
[61]EKMEKÇİ Ömer- ÖZEKES Muhammet – ATALI Murat , a.g.e , s.180